Biblioteka

Paweł Gołdziński

EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTÓW ROZWOJOWYCH

Często zastanawiamy się nad realną efektywnością aktualnie oferowanych działań rozwojowych na rynku...

   W tym miesiącu rozpoczęliśmy cykl artykułów branżowych poświęconych tematowi efektywności osobistej. Uznałem, że przy tej okazji warto byłoby poruszyć powszechnie omawiany temat efektywności projektów rozwojowych.
Jesteśmy na półmetku roku, kilka projektów już za nami a kilka jest przed nami. Okres letni jest dogodnym okresem w naszej branży do podsumowań i weryfikacji efektywności działań w minionych miesiącach.
Zastanawiam się nad realną efektywnością aktualnie oferowanych działań rozwojowych na rynku.
W szeroko rozumianej branży usług rozwojowych funkcjonuje wielu trenerów, coachów, mówców, mentorów, moderatorów, doradców, konsultantów i wiele innych specjalistów.
Możliwość skorzystania z pomocy ekspertów jest tak duża, że trudno byłoby mi wymówić wszystkie specjalizacje jednym tchem. Finalnie mimo szerokiej oferty rynku wszystkich interesuje ten sam rezultat – efekt.
Z pewnością każdy z Was ma własne doświadczenia i zgodzicie się ze mną iż jest to temat rzeka.
Żeby nie nadużywać Waszej cierpliwości w temacie  efektywności rozwojowej chciałbym krótko odnieść się do modelu rozwoju 70/20/10.

Założenie modele zwracają uwagę, iż kluczowym dla uzyskania efektywności rozwoju jest systemowe podejście do procesu obejmujące trzy typy działań:

- udział w szkoleniu pracownika
- praca wdrożeniowa pracownika po szkolenie
- wsparcie pracownika ze strony przełożonego w okresie wdrożenia

UDZIAŁ W SZKOLENIU

Udział pracownika w szkoleniu zgodnie założeniami modelu 70/20/10 przyjmijmy za punkt wyjścia.
Pod warunkiem, iż szkolenie zostało poprzedzone rzetelną diagnozą potrzeb i zrealizowane zgodnie z założeniami programowymi przez trenera posiadającego warsztat trenerski i doświadczenie mamy gwarancję że pracownik rozwinął swoje kompetencje.
Aktywny udział pracownika w szkoleniu daje mu możliwość rozwoju, ale co ważniejsze zaimplementowania nowych kompetencji na poziomie 10%.
Mówimy tutaj o trwałej zmianie czyli takiej, której rezultaty są widoczne w pracy uczestnika szkolenia tuż po szkoleniu.

PRACA WDROŻENIOWA PRACOWNIKA PO SZKOLENIU

W związku z tym, że pracownik po samym szkoleniu rozwinął swój poziom kompetencji o 10% czas przyjrzeć się kolejnym działaniom rozwojowym wpływającym na poziom rozwoju uczestnika szkolenia.
Ponieważ na szkoleniu pracownik miał okazję poznać nowe techniki i narzędzia pracy, a nawet przećwiczyć w bezpiecznych warunkach korzystanie z nich najwyższy czas aby wypróbować nowe możliwości w praktyce. Praca wdrożeniowa po szkoleniu wiąże się z aktywnym korzystanie z nowych metod i narzędzi pracy oraz dostosowywaniem ich do określonych sytuacji zawodowych. Jest okres pełen wyzwań ale również obniżonej efektywności, którą warunkuje tzw. efekt straty powstały w wyniku odejścia od wyćwiczonych nawyków i poszkoleniowa kontynuacja procesu uczenia i zmian.
Ważne jest aby w tym czasie pracownik mimo mogąc się przytrafić niepowodzeń był zdeterminowany do realizacji swojego planu działań rozwojowych. 
Zakładając, iż pracownik utrzyma zaangażowanie i konsekwencje we wdrażaniu planu działań rozwojowych może się spodziewać wzrostu swojego poziomu kompetencji w obszarze podlegającym wdrożeniu o 70%. Okres wdrożenia może przynieść wiele korzyści, ale jest on również okupiony czasem pracy niezbędnym do uzyskania oczekiwanych efektów.

WSPARCIE PRACOWNIKA ZE STRONY PRZEŁOŻONEGO

Pracownik, który brał udział w szkoleniu będą na etapie pracy wdrożeniowej może potrzebować różnych form aktywności ze strony swojego bezpośredniego przełożonego. Aktywność przełożonego może obejmować kilka działań mających na celu zwiększenie efekty procesu szkolenia. Oto kilka propozycji działań menedżerskich, które mogą okazać pomocne i zadecydować o zwiększeniu efektywności rozwojowej pracownika aż o 20%.

• Wsparcie pracownika w tworzeniu indywidualnego planu wdrożenia
jest to min.
-spotkanie po szkoleniu i wspólne omówienie z Pracownikiem jego Indywidualnego Planu Rozwojowego (doprecyzowanie, wskazówki, motywowanie)
-wspólna analiza konkretnych sytuacji zawodowych związanych z rozwijaną umiejętnością i określenie konkretnych wniosków na przyszłość
• Zaplanowanie działań wspierających realizację planu pracownika i monitoring postępów
• Obserwacja pracy pracownika powiązaną z informacją zwrotną
• Trening wybranych kompetencji i prezentacja sposobu realizacji poszczególnych zadań
• Zmodyfikowanie bieżącego zakresu zadań i obowiązków pracownika na rzecz wygospodarowania czasu na działania rozwojowe
• Mentoring i wsparcie mentalne dla pracownika
-doradztwo w sytuacjach trudnych
-organizacja dostępu do potrzebnych narzędzi i zasobów

Zaplanowanie procesu rozwojowego wymaga czasu i wiąże się z aktywnością pracownika nie tylko w trakcie szkolenia ale również po szkoleniu oraz wsparciem bezpośredniego przełożonego.
Stosowanie założeń modelu 70/20/10 znacząco zwiększa efektywność procesu rozwojowego, dając długotrwałą zmiany i wzrost skuteczności zawodowej.