REKRUTACJA

REKRUTACJA ‘16

W ostatnim czasie bardzo popularnym tematem gospodarczym jest rynek pracownika, który zdaniem ekspertów stwarza możliwości osobom poszukującym pracę lub rozważającym zmianę pracodawcy, otrzymanie lepszych warunków zatrudnienia. I tak oto najbardziej cieszą się pracownicy fizyczni i specjaliści, nieco mniej menedżerowie. Zdecydowanie najmniej powodów do radości mają przedsiębiorcy i firmy posiadające ograniczone możliwości w obszarze employer brendingu, rozwoju pracowników czy rekrutacji.
Poniżej przedstawiamy kilka czynników wypływających na sytuację pracowniczą w kraju:

1/ W Polsce na pewno zbieramy żniwa otwartego europejskiego rynku pracy. Z danych GUS wynika, że za poszukiwaniem pracy z Polski wyemigrowało blisko 2.5 miliona Polaków. Polacy pracują już nie tylko w Niemczach, Wielkiej Brytanii czy Holandii ale również w krajach skandynawskich
 i południowych. Mimo różnych zdarzeń geopolitycznych w ostatnim czasie i większej dynamice rozwoju Polski w porównaniu do krajów UE, w najbliższych latach nie możemy się spodziewać powrotu specjalistów  z emigracji.

2/ Coraz większą skalę przyjmuje zjawisko NEET (ang. not in employment, education or training).
 Jest to określenie przypisywane młodym ludziom w przedziale wiekowym 16-29, którzy nie poszukują dla siebie możliwości rozwoju zawodowego oraz nie uczestniczą w życiu gospodarczym.
 W Polsce w ten sposób funkcjonuje około 15% osób z tej grupy wiekowej, co wydaje się być niezwykle liczną grupą, jednakże w porównaniu do Grecji 25% i Włoch 27% polska młodzież wypada nie najgorzej.

3/ Jeszcze klika lat temu wiele renomowanych państwowych uczelni wyższych wprowadziło bez względu na wiek studenta, obowiązek opłacania drugiego i każdego kolejnego kierunku studiów dziennych. Każdy ambitny student, który zapragnął rozwijać się na kolejnym kierunku studiów musiał uiścić stosowną opłatę. Zmiany  zasady nieodpłatnego studiowania dokonały uczelnie w związku
 z rosnącą liczbą studentów wielu kierunków jednocześnie. Tymczasem w 2015 roku odnotowano już spadek liczby studentów o 60.000, a 70.000 studentów to tzw. „wieczni studenci”, którzy kontynuują naukę po 25 r.ż.

4/ Z  najświeższych rezultatów programu 500+, wynika, że około 1.5% aktywnych zawodowo kobiet zamierza zrezygnować ze swojej dalszej aktywności zawodowej, a i program obniżenia wieku emerytalnego nie przyczyni się do utrzymania czy też zwiększenia ilość osób gotowych podjąć zatrudnienie.

W rezultacie aktualnie mamy najniższy wskaźnik stopy bezrobocia od 25 lat - na poziomie 8.4%
wg danych GUS. Oznacza to, że aktualnie bez pracy pozostaje 1.360 mln z czego 56% stanowią osoby pozostają bez zatrudnienia dłużej niż 12 miesięcy. W ramach ciekawostki przytoczę skrajne dane dotyczące stopy bezrobocia.
W styczniu 1990 roku wskaźnik bezrobocia odnotowany przez GUS był najniższy i wyniósł 0.3%, a  w lutym 2003 roku wyniósł 20.7% i był najwyższy.

Rekrutacja pracowników jest niezwykle odpowiedzialnym i istotnym zadaniem. Według danych Saldak&Saldak koszt źle zrekrutowanego pracownika stanowi równowartość jego miesięcznych dochodów. W przypadku źle zrekrutowanego nowego handlowca koszt zrekrutowania pracownika na 3 miesięczny okres próbny może wynieść ponad 15.000 złotych a koszty dodatkowe wynikające ze zmieniających się relacji w zespole i z klientami mogę wynieść nawet 20.000 złotych.
Jeżeli zdecydujemy się skorzystać z pomocy zewnętrznych specjalistów w zakresie rekrutacji, musimy się liczyć z kosztami rekrutacji na poziomie średnio 1.8 - 2 krotności wynagrodzenia kandydata do pracy (rekordziści w tej profesji pobierają wynagrodzenie na poziomie 3 krotności wynagrodzenia kandydata).

Aby ograniczyć koszty zewnętrzne i niepotrzebne ryzyko finansowe skupmy się zatem w jaki sposób zapewnić organizacji, firmie, zespołowi niezbędne zasoby ludzkie. Poniżej odnajdziesz kilka informacji na temat procesu rekrutacyjnego oraz praktyczne wskazówki, które pomogą Ci w zrekrutowaniu właściwych pracowników.

PROCES REKRUTACYJNY
Poniżej przedstawiamy i opisujemy kluczowe etapy procesu prowadzące do zatrudnienia nowego pracownika.

 
Proces doboru pracowników, to sposób wprowadzania do zespołu i firmy osób o kompetencjach niezbędnych do realizacji stawianych zadań.

Rekrutacja to proces, w którym pozyskujemy jak największą liczbę potencjalnych pracowników, którzy spełniają wymagania stanowiska.                                                                                                      

Selekcja to proces, którego celem jest wybranie spośród kandydatów osoby, która w akceptowalnym terminie i przy umiarkowanych kosztach osiągnie odpowiedni poziom efektywności pracując na danym stanowisku. Selekcja dokonywana jest najczęściej w drodze rozmów rekrutacyjnych.

Wdrożenie nowego pracownika to proces, którego celem jest zapoznanie podwładnego z jego obowiązkami oraz z funkcjonowaniem firmy, czyli umożliwienie mu w pełni wykorzystywać kompetencje niezbędne w pracy na danym stanowisku. 

STRONA TECHNICZNA CV – CZYLI PRZEANALIZUJ DOKUMENTY:

• staranność przygotowania listu i C.V. – świadczy o motywacji do pracy,
• brak adresata – świadczy o seryjnej produkcji C.V., a więc nie o szukaniu pracy, lecz o eksploracji rynku,
• zbyt ogólny list motywacyjny – podobnie jak CV świadczy o ograniczony poziomie zainteresowania konkretną ofertą zatrudnienia,
• wyeksponowanie określonych cech osobowości – może wskazywać, na to, że kandydat uwypukla to, co ceni w sobie najbardziej, albo to, że myśli, że osoba czytająca dokumenty będzie to doceniała (dopasowanie i wyobrażenie o pracy),
• wyeksponowanie sukcesów – świadczyć może o osobowości „zwycięzcy”,
• szczegółowe informacje o zainteresowaniach – mogą świadczyć o osobowości „pasjonata”,
• dodatkowe umiejętności, szkolenia, sprawności – mogą świadczyć o aktywności życiowej kandydata.

W JAKI SPOSÓB INTERPRETOWAĆ INFORMACJE ZAWARTE W CV I NA CO ZWRÓCIĆ UWAGĘ:

Warto zwrócić uwagę na osoby:
• dokształcające się, czyli zainteresowane pogłębianiem swej wiedzy (ambitne, chcące coś zmienić), zwłaszcza w kierunkach związanych z poszukiwaną pracą,
• posiadające wykształcenie kierunkowe (ekonomiczne, handlowe),
• posiadające osiągnięcia sportowe (zawodnicy klubów sportowych, zwłaszcza z udokumentowanymi osiągnięciami mają zwykle wyższy poziom aspiracji i determinację  w osiąganiu celów),

Posiadanie dodatkowych umiejętności świadczy o aktywności życiowej, wysokim poziomie aspiracji, chęci rozwijania się. Osoby o wysokiej samoocenie potrafią znaleźć więcej swych umiejętności (choćby mniej istotnych).

Należy przeanalizować historię zatrudnienia:
• stopień pokrewieństwa między poprzednimi miejscami pracy a Twoim wakatem (sprzedaż, kontakt z klientami itp.),
• przerwy w zatrudnieniu (dowiedzieć się czym były spowodowane),
• częstotliwość zmiany pracy (częste zmiany mogą świadczyć o niestabilności emocjonalnej kandydata, braku wystarczającej motywacji itp.),

Większa liczba zainteresowań świadczy o energii życiowej i szerokich horyzontach (pod warunkiem, że za listą zapisaną w C.V. coś się rzeczywiście kryje; warto zorientować się, jak kandydat lubi spędzać czas:
• zajęcia w grupie np. piłka nożna, koszykówka, spotkania towarzyskie – świadczą o łatwym i dobrym kontakcie z ludźmi,
• zajęcia indywidualne np. tenis, jazda konna, spacery, czytanie książek – świadczą o unikaniu kontaktu i współpracy z innymi,
• zajęcia intelektualne np. czytanie fachowej literatury mówią o chęci i łatwości przyswajania sobie wiedzy (ciekawość świata),
• zajęcia sportowe (zwłaszcza jako zawodnik) o aktywności życiowej, wytrwałości, zorientowaniu na sukces.

Referencje w postaci listy adresowej lub w postaci opinii wyrażonych przez byłych pracodawców, nauczycieli; nie każdy to robi, więc warto zapytać o to kandydata (choćby po to, by sprawdzić jak zareaguje).

Pamiętaj, że dobry kandydat może okazać się bardzo cennym pracownikiem, dlatego warto
 o niego powalczyć. Byłoby wielką szkodą, gdyby najlepszy z kandydatów zrezygnował
 z oferowanej mu posady, z powodu braku wystarczających informacji na temat przyszłej pracy oraz związanych z nią korzyści i możliwości. Przygotuj odpowiedzi na pytania, które może zadać Ci kandydat. Rzetelna informacja może odstraszyć nieodpowiednich kandydatów albo zmotywować odpowiednich.

PRZYKŁADY WYBRANYCH PYTAŃ, KTÓRE MOŻE ZADAĆ CI KANDYDAT

• Jaki jest zakres obowiązków na proponowanym stanowisku?
• Jak duży jest zespół bezpośrednich współpracowników, czy podwładnych?
• Od kiedy Państwo chcą zatrudnić kogoś na to stanowisko?
• Czy praca na tym stanowisku wiąże się z dużą samodzielnością w działaniu?
• Czy praca wiąże się z częstymi podróżami, czy może czasowym przeniesieniem do innego miasta?
• Jeśli odpowiedź będzie pozytywna, czy czekają mnie kolejne rozmowy?
• Jakie są możliwości podnoszenia kwalifikacji, uczestniczenia w szkoleniach na tym stanowisku?
• Jakie są możliwości rozwoju, awansu? Jaka jest ścieżka kariery?
• W jakim systemie pracuje firma, jeżeli chodzi o czas pracy? (np. czy jest to system zmianowy, czy jest przerwa obowiązkowa, poza przysługującą według kodeksu pracy, która nie jest wliczana do czasu pracy, itp)
• Jak Pan(i) ocenia atmosferę pracy, stosunki panujące w dziale, do którego poszukują Państwo pracowników?
• Jak wygląda dzień pracy na tym stanowisku?

EFEKTYWNE KOMUNIKOWANIE OFERTY PRACY
 
Omawiając ofertę pracy dla kandydata niezwykle istotne jest, by była oparta na trzech filarach:
• Firma
• Ja / szef
• Stanowisko / korzyści z podjęcia pracy

Twoi rozmówcy będą wybierali podobnie jak Ty. W takcie spotkania dokonają procesu oceny, na który będzie się składało wiele elementów. Nieprawdą jest, że najważniejszym parametrem, którym się kierując wybierając pracę jest wysokość zarobków. Dlatego zadbaj o „sprzedanie” swojej oferty podkreślając jest istotne elementy i używając języka korzyści oraz pamiętając
 o trzech filarach.